อยากทำงานธนาคารต้องรู้! สรุปครบทุกเทรนด์จากผลสำรวจของ Mercer แบงก์ยังขึ้นเงินเดือน-แบงก์ฝรั่งจ่ายหนักกว่า-ปรับสวัสดิการดึงคน Gen Z

‘เมอร์เซอร์’ (Mercer) เป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล (HR Consulting Firm) ซึ่งหนึ่งในผลิตภัณฑ์ไฮไลต์ คือ ผลการสำรวจค่าตอบแทนประจำปี (Total Remuneration Survey: TRS) ซึ่งรายงานฉบับล่าสุดโฟกัสในกลุ่มธุรกิจการเงินและการธนาคาร

โดย Mercer มีข้อมูลครบทุกธนาคารหลัก จากการเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ (Strategic Partner) กับสมาคมธนาคารนานาชาติ (The Association of International Banks: AIB)

หลักๆ จะมีการสำรวจในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของนโยบายการจ่ายค่าตอบแทน เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือน อัตราการออก หรือการจ่ายค่าตอบแทนรายตำแหน่งงาน ฯลฯ

[ ปีหน้าธนาคารขึ้นเงินเดือน 5% ]

เริ่มจากไฮไลต์แรก คือ แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนสำหรับปีหน้า (2568) พบว่า เมื่อเปรียบเทียบ 3 ปี (2566-ประมาณการ 2568) การขึ้นเงินเดือนประจำปีของทุกอุตสาหกรรมจะอยู่ที่ประมาณ 5%

อย่างไรก็ตาม มีบางอุตสาหกรรม เช่น กลุ่มเทคโนโลยี มีแนวโน้มที่จะตั้งงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนไว้สูงกว่าอุตสาหกรรมอื่นๆ เนื่องจากอุตสาหกรรมดังกล่าวใช้ฐานเงินเดือนเป็นตัวดึงดูดพนักงาน

สำหรับธุรกิจธนาคาร แบ่งเป็น 1. ธนาคารสัญชาติไทย (Local Bank) และ 2. ธนาคารระหว่างประเทศ (International Bank) โดยพบว่า

ธนาคารสัญชาติไทย มีเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนสอดคล้องกับอุตสาหกรรมอื่นๆ เฉลี่ยประมาณ 5% โดยตั้งงบประมาณสำหรับการขึ้นตำแหน่งจากงบประมาณค่าแรง (Payroll Cost) ทั้งหมดประมาณ 0.5%

ทั้งนี้ หากนำก้อน 0.5% นี้ไปขึ้นเงินเดือนให้กับคนที่ได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งในปีนั้น คนที่ได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งในปีนั้นจะได้เงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้นราว 15-20% จากฐานเงินเดือน

นอกจากนี้ ธนาคารสัญชาติไทยมีการกันเงินไว้อีกก้อนเพื่อใช้การปรับปรุงในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในตลาด เช่น ในกรณีที่มีการปรับขึ้นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ กรณีที่มีคนตกกระบอก หรือกรณีที่ต้องจ่ายเงินเพื่อใช้ดึงดูดคน ฯลฯ

[ แบงก์ต่างชาติจ่ายหนักกว่า ]

ส่วนธนาคารระหว่างประเทศ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นธนาคารสัญชาติยุโรปและอเมริกา แม้อัตราการขึ้นเงินเดือนจะน้อยกว่าธนาคารสัญชาติไทยเล็กน้อย แต่ฐานเงินเดือนของธนาคารระหว่างประเทศกลับอยู่ในระดับที่สูงกว่าธนาคารสัญชาติไทย

ทั้งนี้ เพราะธรรมชาติการจ่ายค่าตอบแทนของธนาคารสัญชาติไทย จะมีเงินที่เอาไว้สำหรับให้ความช่วยเหลือต่างๆ ต่างจากธนาคารระหว่างประเทศที่ทุกอย่างรวมอยู่ในฐานเงินเดือน ส่งผลให้ฐานเงินเดือนของกลุ่มธนาคารระหว่างประเทศสูงกว่าเล็กน้อย

นอกจากนี้ จากข้อมูลพบว่า ธนาคารระหว่างประเทศ ไม่ได้เน้นเรื่องการขึ้นฐานเงินเดือนมากเท่าธนาคารสัญชาติไทย เนื่องจากกลุ่มนี้จะเน้นการจ่ายเงินบนผลงานจริง ซึ่งจะสะท้อนออกมาเป็นโบนัส

อย่างไรก็ดี ธนาคารระหว่างประเทศก็ยังมีการกันงบประมาณบางส่วนไว้สำหรับการปรับตำแหน่งเช่นกัน ซึ่งสูงกว่าธนาคารสัญชาติไทยที่ระดับเกือบ 1% ของ Payroll Cost ทั้งหมด

ดังนั้น จะเห็นว่าธนาคารระหว่างประเทศจะเน้นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน และตอบแทนกลุ่มคนที่ได้รับการปรับตำแหน่งมากกว่าธนาคารสัญชาติไทน

สำหรับแนวโน้มของธนาคารระหว่างประเทศในปีหน้า เนื่องจากกลุ่มนี้มองเศรษฐกิจอยู่ในช่วงการฟื้นตัว และในบางเซกเตอร์อาจจะไม่ได้ดีมาก ดังนั้น ประมาณการการขึ้นเงินเดือนจึงยังไปไม่ถึงจุดเดิมที่เคยประเมินเอาไว้ที่ 5% โดยตอนนี้อยู่ที่ประมาณ 4%

[ คนกลับมาลาออกเท่าก่อนโควิด ]

เมื่อมาดูอัตราการลาออก จะสังเกตเห็นว่า ทั้งธนาคารสัญชาติไทยและธนาคารระหว่างประเทศ เริ่มกลับเข้าสู่ภาวะปกติแล้วเมื่อเทียบช่วงหลังโควิด-19 ที่แนวโน้มการออกจากงานต่ำ โดยตอนนี้กลับมาอยู่ที่ค่าเฉลี่ยประมาณ 10-11% ซึ่งเป็นมาตรฐานของธุรกิจนี้มาโดยตลอด

โดยอัตราการลาออกของธนาคารสัญชาติไทยอยู่ที่ประมาณ 10.9% อย่างไรก็ตาม การลาออกโดยไม่สมัครใจ (Involuntary Turnocer) เช่น การลดขนาดองค์กร (Downsizing) หรือการให้แพกเกจพนักงานลาออก จะอยู่ที่ประมาณ 1.7%

ในรายละเอียด ตำแหน่งที่ออกเยอะที่สุด คือ Professional Sales และ Professional Non-sale ซึ่งเป็นกลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติการ และพนักงานระดับวิชาชีพต่างๆ ทั้งที่มียอดขายและที่ไม่มียอดขาย กล่าวคือ เป็นกลุ่มที่สนับสนุน หรือเป็นหน่วยงานกลางระหว่างหน่วยงานขายและหน่วยงานซัพพอร์ต กลุ่มนี้มีแนวโน้มการลาออกค่อนข้างเยอะ

[ คนมองหาพนักงาน ‘ลูกครึ่ง’ ]

เมื่อสอบถามถึงเทรนด์การลดคน พบว่า จำนวนพนักงานยังอยู่ในระดับที่ใกล้เคียงกับระดับเดิม เพียงแต่ไส้ในมีการเปลี่ยนแปลง

โดยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา หลังโมบายแบงกิ้งเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวัน ส่งผลให้คนเริ่มเปลี่ยนพฤติกรรม ช่วงนั้นจะเป็นช่วงที่มีการเอาคนออกเยอะ แต่เมื่อปัจจุบัน จำนวนคนมีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย กล่าวคือ บวกลบไม่เกิน 5%

ในรายละเอียด พบว่า กลุ่มคนที่เคยให้บริการลูกค้ารายย่อย (Retail Bank) เช่น พนักงานสาขา กลุ่มนี้มีการเปลี่ยนแปลงไป แต่กลุ่มคนที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี เช่น กลุ่มฟิคเทคที่ซัพพอร์ตแอปพลิเคชันหรือการเขียนผลิตภัณฑ์ต่างๆ ที่เป็นแนวเทคโนโลยี กลุ่มนี้มีการเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

อย่างไรก็ตาม กลุ่มคนที่อุตสาหกรรมการเงินมองหายังคงผสม กล่าวคือ ธนาคารต้องการคนที่เชี่ยวชาญเรื่องของเทคโนโลยี แต่สามารถพูดภาษาการเงินได้ หรือที่เรียกว่า ‘ฟิคเทค’ เพราะส่วนใหญ่ในตลาดจะเจอคนที่รู้เรื่องใดเรื่องหนึ่งมากเพียงเรื่องเดียว

ปัจจุบันจึงมีการมองหากลุ่มคนที่เป็น ‘ลูกครึ่ง’ ในที่นี้คือ กลุ่มคนที่อาจจะเป็นแบงก์เกอร์ที่รู้เทคโนโลยีค่อนข้างดี หรือเป็นคนที่รู้เรื่องเทคโนโลยีแบบทางเทคนิคสุดๆ แต่พูดภาษาการเงินการธนาคารรู้เรื่อง กลุ่มนี้ก็จะมีความต้องการเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เพราะทรัพยากรในไทยยังมีไม่เยอะมากพอความต้องการ

นอกจากนี้ ธนาคารยังต้องการคนที่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มการแข่งขัน ซึ่งนอกจากจะต้องแข่งกันเองในกลุ่มแล้ว ยังต้องออกไปแข่งกับธุรกิจเทคโนโลยีอีก เช่น สตาร์ทอัพ หรืออีคอมเมิร์ซ เพราะกลุ่มธุรกิจเหล่านี้เข้ามาแย่งชิงตลาดเดียวกันกับธนาคาร

หลายๆ ที่ก็มีการใช้คนที่เป็นลูกครึ่งการเงินกับเทคโนโลยีเหมือนกัน ทั้งแพลตฟอร์มช้อปปิ้งออนไลน์ เช่น ช้อปปี้ (Shopee) หรือลาซาด้า (Lazada) ซึ่งมีสิ่งที่เรียกว่าช้อปปี้เพย์ (Shopee Pay) หรือลาซาด้าเพย์ (Lazada Pay) ฯลฯ ผลิตภัณฑ์เหล่านี้ก็ต้องใช้กลุ่มคนที่คล้ายๆ กันมาทำ

[ 5 ปีต่อจากนี้ก็จะเปลี่ยนไปอีก ]

เมื่อถามถึงภาพของอุตสาหกรรมในอีก 5 ปีข้างหน้า Mercer เชื่อว่า อุตสาหกรรมการเงินและการธนาคารในอนาคต จะมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างแน่นอน โดยคาดว่าจะมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เกิดขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับเทรนด์ของเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลา

ยกตัวอย่างเช่น หากเรามองย้อนกลับไปในอดีต เดิมตำแหน่งไอทีก็เป็นเพียงตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการทั่วไป แต่ปัจจุบันกลับมีหน่วยงานไอทีที่ดูแลเรื่องของแอปพลิเคชันโดยตรง เช่น เขียนโค้ด ดูแลประสบการณ์ของผู้ใช้งาน (UX) ดูแลส่วนต่อประสานงานกับผู้ใช้งาน (UI) ฯลฯ ซึ่งตำแหน่งเหล่านี้เพิ่งเกิดขึ้นมาไม่นาน

ดังนั้น เชื่อว่าในอีก 5 ปีข้างหน้า จะมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เกิดขึ้นอย่างแน่นอน ซึ่งก็คงต้องจับตาดูว่า เทคโนโลยีที่จะมาใหม่จะเป็นเทคโนโลยีอะไร

อีกมุมคือ พฤติกรรมของผู้บริโภคที่น่าจะมีการเปลี่ยนแปลง จากเดิมที่เวลาจะทำธุรกรรมอะไรก็ต้องไปสาขา ยุคหนึ่งก็เปลี่ยนมาเป็นการทำธุรกรรมบนตู้เอทีเอ็ม ยุคถัดมาเป็นการทำธุรกรรมบนอินเทอร์เน็ต ก่อนที่จะมาถึงยุคของโมบายแบงกิ้งผ่านแอปพลิเคชันอย่างที่ใช้กันทุกวันนี้

ในอนาคต หากพฤติกรรมผู้บริโภคมีการเปลี่ยนแปลง ก็เชื่อว่าจะมีตำแหน่งใหม่ๆ เกิดขึ้นอย่างแน่นอน

นอกจากนี้ ตำแหน่งงานใหม่ๆ ยังมาจากการควบคุมของธนาคารแห่งประเทศไทย (แบงก์ชาติ) อีกด้วย อย่างในปัจจุบันนี้ ตำแหน่งที่เพิ่มขึ้นมาอย่างมีนัยสำคัญ คือ ตำแหน่งที่ดูแลเรื่องของความปลอดภัยทางไซเบอร์

หรือแม้แต่ตำแหน่งงานที่ดูแลเรื่องการบังคับใช้กฎหมายในธนาคาร ก็เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งทั้งหมดทั้งมวลมาจากกฎระเบียบที่แบงก์ชาติประกาศออกมาเพิ่มเติม ทั้งหมดนี้น่าจะเป็นภาพหลักที่น่าจะเกิดขึ้น

นอกจากนี้ แนวโน้มในอีก 5 ปีข้างหน้า กลุ่มที่ดูแลเรื่องความปลอดภัยด้านเทคโนโลยีและข้อมูลจะยิ่งมีความเข้มข้นมากขึ้น เพราะปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีมากขึ้น ความปลอดภัยก็ต้องตามมา ซึ่งปัจจุบันก็เริ่มมีหลายที่ที่จัดตั้งหน่วยงานเหล่านี้ขึ้นมาโดยเฉพาะ

[ ปรับสวัสดิการดึงดูดคนรุ่นใหม่ ]

นอกจากนี้ Mercer ยังมีการสำรวจอินไซต์เกี่ยวกับช่วงอายุ (Generation: Gen) โดยพบว่า Gen Y (กลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี 2523-2540) กับ Gen X (กลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี 2508-2522 ) ยังคงเป็นประชากรส่วนมากในธุรกิจการเงินและการธนาคาร อยู่ที่ประมาณ 60%

ขณะที่ในเชิงพฤติกรรม จากการศึกษาพบว่า ในกลุ่มพนักงาน Gen ใหม่ๆ อย่าง Gen Z (คนที่เกิดหลังปี 2541-2565) มีแนวโน้มจะให้ความสำคัญระหว่างงานกับชีวิต (Wor-life) ค่อนข้างแตกต่างจากกลุ่มคนใน Gen ก่อนๆ โดยเด็กรุ่นใหม่จะมองเรื่องสภาพแวดล้อมการทำงาน (Career Environment) เป็นหลัก

นอกจากนี้ อีกสิ่งที่น่าสนใจ คือ ในกลุ่มพนักงานที่อายุไม่มาก อันดับความสำคัญ (Priority) ของคนกลุ่มนี้ คือ ความสามารถในการเกษียณอายุ (Ability to Retire) แม้เพิ่งจะเริ่มเข้าทำงาน แต่ก็มองว่า อยากจะเกษียณให้ไวที่สุด

เพราะฉะนั้น ไม่แปลกที่เราจะเห็นพนักงานรุ่นใหม่มีแนวโน้มจะอยากย้ายไปหลายๆ ที่เพื่อที่จะได้รับการเติบโตในส่วนนี้ แตกต่างจาก Gen ก่อนๆ ที่ Priority จะอยู่ที่ความมั่นคงในการทำงาน (Job Security) เป็นหลัก

ดังนั้น หลายองค์กรจึงต้องปรับตัวเพื่อดึงดูพนักงานที่เป็นกลุ่มคนใหม่ที่ Priority ไม่เหมือนคนรุ่นก่อนๆ ซึ่งหากเราย้อนดูในด้านสวัสดิการใน 5 ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรก็มีการพัฒนาขึ้นมาเช่นเดียวกัน ทั้งสวัสดิการหลัก (Core Benefit) เช่น ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ การทำฟัน ฯลฯ รวมถึงสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit)

สำหรับ Flexible Benefit โดยเฉพาะสวัสดิการที่เกี่ยวกับการใช้ชีวิต (Lifestyle Benefit) เช่น สายสุขภาพสามารถเอาค่าใช้จ่ายค่ายิมมาเบิกได้ หรือแม้แต่เครื่องแต่งกายที่เป็นการออกกำลังกาย หรืออุปกรณ์กีฬา เหล่านี้ก็นำมาเบิกได้ เป็นต้น จะเริ่มเห็นว่ามีการครอบคลุมมากขึ้นเรื่อยๆ

นอกจากนี้ ยัง Flexible Benefit ยังครอบคลุมไปถึงเครื่องไม้เครื่องมือในการทำงาน ซึ่งเป็นผลมาจากที่ปัจจุบันเทรนด์การทำงานจากบ้าน (Work from Home) ค่อนข้างเยอะ เช่น

เก้าอี้ตามหลักสรีรศาสตร์ (Ergonomic Chair) หรือแป้มพิมพ์ที่ซัพพอร์ตการทำงานตามหลักสรีรศาสตร์ (Ergonomic Keyboard) ฯลฯ จะเห็นว่ามีการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ แม้จะไม่ใช่ตัวเงิน แต่ก็สามารถจับกลุ่มพนักงาน Gen Z ได้