ทำไมคำพูดที่ว่า “คนจะไปก็ต้องไป” ไม่ควรใช้กับการบริหาร ‘คนเก่ง’

เรื่องการบริหารคนนั้นว่ายากอยู่แล้ว แต่เชื่อไหมครับว่า การบริหารคนเก่งหรือ Talent ในองค์กรนั้นยากยิ่งกว่า

เพราะคนเก่งในแต่ละองค์กรย่อมเป็นที่หมายตาขององค์กรที่อื่นๆ หรือแม้กระทั่งว่า คนเก่งเหล่านี้อาจจะพร้อมสะบัดบ๊อบเดินออกจากองค์กรใหญ่ๆ ไป แล้วไปเปิดบริษัทกลับมาเป็นคู่แข่ง หรือกลับมาขายของให้บริษัทเก่าเสียเลยก็มีความเป็นไปได้สูงมาก

แล้วยิ่งในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจแทบทุกอุตสาหกรรมสูงส่งลิบลิ่วขนาดนี้ ทุกบริษัทย่อมต้องการคนเก่งให้เข้ามาอยู่กับตนเอง และอยู่กับองค์กรให้นานที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ดังนั้น เพลงที่ปาล์มมี่เคยร้องไว้ว่า “คนจะไปก็ต้องไป รักเท่าไรแต่ฉันก็ทำได้เท่านี้” จึงไม่ใช่เรื่องที่จะมาใช้ได้กับการดูแลคนเก่ง เพราะองค์กร หัวหน้างาน และ HR มีหน้าที่ในการเก็บคนเก่งไว้กับองค์กรให้นานที่สุด

คราวนี้ มันก็มาถึงอีกจุดที่เราต้องยอมรับอีกว่า เรื่องการดูแลคนเก่งไม่ใช่เรื่องที่ “เอาเงินฟาด” แล้วจบ หรือต่อให้จบวันนี้ มันก็ไม่จบจริงๆ หรอกครับ

และเรื่องการดูแลคนเก่งนี้ก็ไม่สามารถทำได้เพียงชั่วข้ามคืน ทุกขั้นตอนที่เกี่ยวข้องใช้เวลา ความเข้าใจ และความละเอียดอ่อนทั้งสิ้นครับ

เริ่มจากการที่เราต้องแน่ใจและเรารู้ว่า คนไหนในทีมของเรา ที่เป็นคนเก่ง ที่โดดเด่นกว่าใครๆ โดยที่เราต้องเก็บรักษา ต้องพัฒนา และต้องดูแลอย่างครบวงจร

ขั้นตอนนี้สำคัญและต้องอาศัยหลักการพิจารณาที่ห่างไกลจากความชอบส่วนตัวพอสมควรครับ

ไม่เช่นนั้น เราจะได้ลูกท่านหลานเธอ คนโปรด คนเลียแข้งเลียขาเก่งมาเป็นคนที่องค์กรต้องมานั่งเสียเวลาดูแล ทั้งๆ ที่เขาเหล่านั้นอาจจะไม่ใช่ talent เลยก็ได้

เรื่องนี้คนที่มีบทบาทสำคัญคือหัวหน้างาน ที่ต้องเฝ้าดูอย่างใกล้ชิด โดยไม่ใช้ความชอบส่วนตัวมาเป็นที่ตั้ง

ตรงกันข้าม ต้องสวมหมวกขององค์กร เพื่อผลประโยชน์ขององค์กร ซึ่งคนเก่งของแต่ละองค์กรก็อาจจะถูกนิยามต่างกันไป ตามแต่ละที่จะให้คุณค่า

แต่โดยมากก็ไม่หนีคอนเซ็ปต์ที่ว่า “คนเก่งและคนดีต้องมีอยู่ในคนเดียวกัน” หรอกครับ คือ ต้องเป็นเลิศด้านการสร้างผลงาน และเป็นคนที่ได้รับการยอมรับจากคนรอบข้างและองค์กร ว่าเป็นประชากรที่ดีขององค์กรและทีมงานด้วย

ถ้าขั้นตอนการเล็งเป้าหมาย ล็อกตัวนี้ชัดเจน ขั้นตอนในการดูแลต่อๆ ไปก็จะง่ายขึ้น

ต่อมาจากการที่เราแน่ใจแล้วว่า เราล็อกเป้าได้ถูกคน คือการที่บริษัท “ต้องกล้าลงทุน” กับคนกลุ่มนี้ ไม่ใช่เพียงแค่มิติทางการเงินเท่านั้น แต่มันคือหลายเรื่องที่ประกอบกัน เช่น การลงทุนพัฒนาเขาเหล่านั้นให้เก่งขึ้นอีก ให้รู้มากขึ้น รู้รอบขึ้น รู้ลึกขึ้น

และลงทุนเรื่องเวลาจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมาใช้กับคนกลุ่มนี้ เช่น ผู้บริหารต้องลงมาใกล้ชิดกับคนกลุ่มนี้มากขึ้นเพื่อจะได้รู้ถึงความต้องการ ความช่วยเหลือที่เขาอยากได้ แลกเปลี่ยนมุมมอง

รวมไปถึงการสร้างและทำความรู้จักกันให้ทั่วถึง เพราะบางทีการได้เป็นที่รู้จักของผู้บริหารระดับสูงก็ทำให้คนเหล่านี้รู้สึกมีกำลังใจในการทำงานได้ด้วยเช่นกัน

และเมื่อพูดถึงการลงทุนนอกเหนือจากเงิน สิ่งสำคัญอีกอย่างคือ ความใกล้ชิดที่หัวหน้าควรมีให้กับลูกน้องทั้งที่เป็นคนเก่งและทีมงานโดยรวม ควรมีอย่างถูกต้อง เพื่อจะได้รู้จัก รู้ใจ รู้ทัน เดาทาง และจับกระแสความคิด พฤติกรรมของเขาได้

โดยเฉพาะเมื่อเขาเริ่มจะปันใจ ตีตัวออกห่าง หัวหน้างานจะได้สามารถดมกลิ่นและจัดการได้ทัน

ทว่า เรื่องนี้เป็นเรื่องที่หัวหน้างานส่วนใหญ่จะเข้าใจผิดคิดว่าเป็นหน้าที่ของ HR เพราะคาดหวังว่า เมื่อคนเก่งจะลาออก HR มีหน้าที่อัดเงินสู้ แล้วเขาก็จะอยู่กับองค์กรต่อ

ความคิดนี้ เป็นความคิดที่ผิดมหันต์ครับ แม้ว่าใครๆ ก็อยากได้เงิน แต่ก็ไม่ใช่ทุกคนที่เอาเงินเป็นตัวตั้งในการตัดสินใจจะไปหรือจะอยู่

ดังนั้นหัวหน้างานมีสิทธิ์ที่จะต้องรู้จักทีมงานอย่างครบถ้วน มากกว่าแค่บทบาทของเขาในงาน แบบที่ภาษาอังกฤษเขาเรียกว่า “Whole person” คือรู้จักเขาในความเป็นเขาแบบครบถ้วนในความเป็นมนุษย์

ยกตัวอย่างเช่น ชีวิตในงานเป็นอย่างไร นอกงานเป็นอย่างไร ชอบอะไร ไม่ชอบอะไร จังหวะ สไตล์การสื่อสาร และการทำงานเป็นอย่างไร มีปัจจัยอะไรในการที่เขาใช้ในการตัดสินใจทั้งเรื่องนอกงานและในงานบ้าง อะไรมีอิทธิพลต่อความคิดของเขาในฐานะคนทำงานและคนคนหนึ่งบ้าง

แต่น่าเสียดายครับ สิ่งที่ผมกล่าวมานี้ หัวหน้าส่วนใหญ่ไม่ค่อยทำกัน ดังนั้นถ้าคิดจะดึงคนเก่ง ต้องรู้จักเขา “as a whole person” เพื่อดึงดูดใจและมัดใจเขาไว้ให้ได้ครับ

และอีกจุดสุดท้าย ที่เมื่อจำเป็นต้องสู้ก็คงต้องยอมลงทุน คือการสู้ด้วยเงินและสวัสดิการต่างๆ อย่าเข้าใจผิดว่า มันคือการเอาเงินฟาดเมื่อเขาจะลาออกไปเท่านั้น แต่จริงๆ คือการดูแลเรื่องเงิน ค่าตอบแทน และสวัสดิการอย่างเหมาะสมอยู่เสมอ

การที่หัวหน้างาน ผู้บริหาร และ HR มานั่งพิจารณาเรื่องนี้ วางกลยุทธ์และแผนร่วมกันอย่างมีระบบเรื่องการจัดการค่าตอบแทนให้คนเก่งนี้ จะเป็นตัวส่งสัญญาณอย่างดีให้กับหลายๆ ส่วน

คือ คนเก่งในองค์กรเหล่านั้นเองก็ย่อมมีกำลังใจในการทำงาน คนเก่งที่ยังนั่งอยู่นอกองค์กร ก็ย่อมอยากเข้ามาร่วมงาน เพราะรู้ได้ว่าองค์กรนี้ดูแลคนเก่งอย่างดีในเรื่องนี้ ในส่วนภาพลักษณ์ขององค์กรก็ย่อมดีไปด้วย เพราะอย่างน้อยๆ คนในตลาดแรงงานก็รู้แล้วว่าองค์กรนี้ทุ่มเทให้คนเก่ง

แต่ที่พูดมาทั้งหมดนี้ ทุกๆ ส่วนต้องมาด้วยกันครับ และต้องวางสมดุลดีๆ ถ้าส่วนไหนมากไปหรือน้อยไป มันก็อาจจะสร้างผลกระทบที่ต่างกันไปได้

เช่น ถ้าเน้นทุมเงินจนลืมเน้นเรื่องการดูแลด้านอื่นๆ องค์กรของคุณก็เป็นแค่พ่อบุญทุ่ม ที่เป็นเหมือนบ่อน้ำมันให้คนเข้ามาสูบแล้วไป

หรือถ้าด้านอื่นๆ ดี แต่เงินไม่ถึง องค์กรนั้นก็เตรียมตัวเป็นโรงเรียนผลิตคนเก่งส่งออกให้องค์กรอื่นได้เลย

ดังนั้น ทั้งหมดทั้งมวลแล้ว คำสำคัญนอกเหนือจากเรื่องที่ผมกล่าวไปแล้วนั้น ก็คือคำว่า “สมดุล” ที่ต้องมีในทุกปัจจัยในการทำอย่างไรก็ได้เพื่อที่จะเปลี่ยน “คนจะไป ก็ต้องไป” ของปาล์มมี่ ให้เป็น “คนจะไป..ไม่ให้ไป” ให้ได้