ตัดจบ! องค์กร Toxic ‘การลาออกล้างแค้น’ กลายเป็นเทรนด์ใหม่คนทำงานปี 2025

หลายคนยกให้เดือนมกราคมไปจนถึงเดือนมีนาคมเป็นช่วงเวลาแห่งการ ‘ลาออก’ หรือเปลี่ยนงานเพื่อเริ่มต้นปีใหม่ ขณะที่ในสหรัฐอเมริกาและอีกหลายประเทศละแวกนั้นก็มีรูปแบบการลาออก และแนวคิดหนึ่งที่น่าสนใจที่อยากมาแชร์ให้อ่านกัน

Gallup บริษัทที่ปรึกษาสัญชาติอเมริกัน ได้พูดถึง ‘การลาออกเพื่อล้างแค้น’ (Revenge Quitting) ว่ากำลังเป็นที่นิยมของชาวอเมริกัน และคนในหลายๆ ประเทศ ซึ่งคาดว่าในปี 2025 จะเกิดบ่อยขึ้นเพราะตอนนี้กำลังสู่ฤดูกาลการลาออก

ในผลสำรวจของ Gallup ได้แบ่งกลุ่มพนักงานทั้งกลุ่มคนที่ทำงานประจำ และทำงานแบบไฮบริด แต่ละประเภทคิดคล้ายกันคือ ต้องการลาออกเพราะอยากล้างแค้น

• พนักงานประจำ 28% มองว่าการลาออกจะเป็นการแก้แค้นที่ดีในปี 2025
• พนักงานประจำ 27% รู้สึกว่าบทบาทขอวตัวเองในปัจจุบัน ‘ติดขัด’ และไม่พอใจ ส่วนหนึ่งเพราะปัจจัยทางเศรษฐกิจ
• พนักงานประจำ 17% ยอมรับว่า เคยลาออกเพราะอยากแก้แค้นมาก่อน
• พนักงานประจำ 4% วางแผนเตรียมจะลาออกเพื่อล้างแค้นในปี 2025 แน่นอน
• พนักงานไฮบริด 31% มีแนวโน้มสูงมากๆ ที่จะลาออกเพื่อแก้แค้นความไม่พอใจที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน
• พนักงานไฮบริดมีแนวโน้มสูงสุดที่จะวางแผนลาออกเพื่อแก้แค้นในปี 2025

[ พนักงานระดับเริ่มต้น มีแนวโน้มลาออกเพื่อแก้แค้นมากที่สุด ]

ยังมีข้อมูลที่ระบุด้วยว่า ผู้ที่มีแนวโน้มที่จะแก้แค้นด้วยการลาออกมากที่สุดที่ผ่านมา ได้แก่

• พนักงานระดับเริ่มต้น ประมาณ 24%
• พนักงาน Gen X ประมาณ 21%
• พนักงานที่ทำงานจากทางไกล ประมาณ 20%

โดยกระแสนี้เกิดจากความรู้สึกไม่พอใจและอดทนมานานของพนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขาขาด Work-life Balance จากประสบการณ์ที่ไม่ดีในที่ทำงาน เช่น ขาดการยอมรับ, ภาวะหมดไฟ, วัฒนธรรมการทำงานที่ไม่ถูกจริตกับเรา เป็นต้น

นอกจากนี้ ยังมีข้อมูลที่ชี้ว่า ผู้ที่มีแนวโน้มจะแก้แค้นในปี 2025 มากที่สุด ได้แก่

• พนักงานการตลาดและโฆษณา (16%)
• พนักงานไอทีและเทคโนโลยี (11%)
• พนักงานสื่อและบันเทิง (7%)
• พนักงานที่ทำงานแบบไฮบริด (7%)
• พนักงานที่เป็นผู้จัดการ (6%)

ด้าน John Scott ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงาน และหัวหน้าฝ่ายการออกแบบ, การเรียนรู้และกลยุทธ์ของ MasterClass at Work ได้แชร์ 4 สัญญาณที่ทำให้เกิด ‘การลาออกเพื่อล้างแค้น’ ในกลุ่มคนทำงาน ดังนี้

1. ขาดความโปร่งใสเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งและการเติบโตในอาชีพ

2. การทำงานหรือสิ่งที่ทำตอนนั้นไม่มีคุณค่าหรือไม่มีความหมายสำหรับพวกเขาแล้ว

3. ความขัดแย้งที่ลุกลามเนื่องจากการขาดการสื่อสารและการแก้ปัญหา วัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษหรือความขัดแย้งในรูปแบบที่ละเอียดอ่อนกว่าระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับผู้จัดการ หากไม่ได้รับการแก้ไข อาจลุกลามและทำให้พนักงานต้องการลาออก

4. พนักงานไม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมอื่นนอกจากบทบาทหน้าที่ของตัวเอง (ทำให้เกิดภาวะหมดไฟ)

John Scott ได้พูดเสนอแนะว่า ผู้นำของบริษัทต่างๆ ควรต้องรับฟังพนักงานทุกส่วนในเท่าเทียมกัน และตัดสินใจว่าพวกเขาต้องการสร้างวัฒนธรรมแบบไหนเพื่อให้องค์กรและพนักงานอยู่ร่วมกันได้

รวมไปถึงการให้ความสำคัญกับการทำงานหนักและเวลาอันมีค่าของพนักงาน ซึ่งการให้กำลังใจ หรือการมอบสิ่งตอบแทนที่เหมาะสมเป็นสิ่งแรกๆ ที่ผู้นำควรทำ เพื่อหยุดความเชื่อเรื่องการลาออกเพื่อล้างแค้น