ปัญหาคนทำงานมีให้พบเห็นทุกรูปแบบ ที่เจอบ่อยคืองานหนักเกินไป ต้องทำงานโดยที่เอาสุขภาพจิตไปแลก กลายเป็นเทรนด์ great resignation การลาออกครั้งใหญ่ และ quiet quitting คือการทำงานไปวันๆ ไม่ทุ่มเทให้องค์กรจนเปลืองพลังงานชีวิต

แต่มีปัญหาหนึ่งที่น่าสนใจ และเป็นปัญหาค้างท่อในกลุ่มบริษัทเทคโนโลยีใหญ่ๆ มาหลายปี คือการจ้างคนมาแพง ในตำแหน่งดีๆ แต่ไม่มอบหมายงานให้ทำอะไร ไม่มีงานให้จับจริงจัง จนกลายเป็น fake work ต้องทำตัวยุ่งๆ เหมือนว่ามีงานทำ 

ซึ่งหลายคนอาจมองว่า ดีสิ ไม่ต้องทำงาน แถมยังได้ค่าจ้าง แต่จริงๆ แล้วการต้อง fake work ไปเรื่อยๆ อาจไม่ดีกับตัวตนคนทำงาน เพราะเราจะรู้สึกว่าคุณค่าตัวเองลดลง เป้าหมายการทำงานหายไป 

ซึ่งต้นตอของปัญหานี้ มาจากพฤติกรรมของผู้บริหารในองค์กรที่เรียกว่า lazy management จ้างคนมาเสริมอำนาจตัวเอง แต่ไม่มอบหมายงานให้ทำ

สำนักข่าว Business Insider ได้คุยกับอดีตพนักงาน Google, Meta, Salesforce, Amazon รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารคน เพื่อเจาะพฤติกรรม lazy management ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี

ในบทความฉายภาพให้เห็น culture ที่น่าตกใจคือ ยิ่งมีคนเก่งๆ โปรไฟล์ดีๆ under เรามากเท่าไร ยิ่งทำให้เราในฐานะผู้บริหารระดับกลาง มีความสำคัญในองค์กรมากขึ้น และจะได้รับการโปรโมทต่อไป 

เท่ากับว่า บริษัทไม่ได้จ้างคนที่ความสามารถ แต่จ้างเน้นจำนวน และพยายามให้งานหลวมๆ หรือให้งานแบบเดียวกันกับคนหลายคน โดยน้อยครั้งที่งานนั้นๆ จะสอดคล้องกับความสามารถของคนทำงาน และเกี่ยวข้องกับธุรกิจหลักของบริษัทจริงๆ

ส่วนหนึ่งจากประสบการณ์ fake work

Graham หนึ่งในผู้ได้รับประสบการณ์นี้เล่าให้ฟังว่า เขาได้รับการว่าจ้างจาก Amazon ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นนักวิทยาศาสตร์การวิจัย  ค่าจ้าง 300,000 เหรียญต่อปี เพื่อช่วยพัฒนาฟีเจอร์ Alexa ซึ่งดูเป็นงานที่มีความสำคัญต่อองค์กรมาก

แต่ผ่านไป 4 เดือน เขาไม่ได้จับงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอัน หลังจากนั้นสองปีเขาก็เปลี่ยนทีมไปเรื่อยๆ มองดูหัวหน้าได้รับการโปรโมท แม้จะได้จับงานแมชชีนเลิร์นนิ่งบ้าง แต่เขาก็ได้มารู้ทีหลังว่า งานนั้นเป็นเสมือนแบบฝึกหัด แต่ไม่ได้นำออกไปใช้จริง ในที่สุดเขาก็ลาออกไป

อดีตผู้จัดการของ Google คนหนึ่งบอกว่า เธอได้รับคำสั่ง ให้ลดมาตรฐานการจ้างงานในช่วงก่อนเกิดโรคระบาด ทีมที่เธอทำงานด้วยมีขนาดใหญ่ขึ้นเป็นสองเท่า เมื่อมีพนักงานใหม่หลั่งไหลเข้ามา ทำให้รู้สึกเหมือนกับว่า มีการจัดทีมใหม่ทุกสัปดาห์ และมันยากที่จะมอบหมายให้ใครทำงานอะไร

อดีตพนักงานของ Meta คนหนึ่งเล่าว่า ระยะเวลาสองเดือนในบริษัท ไม่มีใครแนะนำอะไรเขาเลย แม้เขาจะเข้ามาทำงานในตำแหน่งนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลระดับเริ่มต้น แต่วันหนึ่งๆ ไม่มีอะไรทำจริงๆ เขาก็ไปเล่นเซิร์ฟแทนเพราะทำงานแบบ remote work เขาไม่มีใครให้ต้องรายงาน และดูเหมือนไม่มีใครรู้ว่าเขาอยู่ที่นี่ด้วยซ้ำ

อดีตพนักงานของ Meta อีกคนเล่าว่า มีคนในทีมจำนวนมาก เขาทำโปรเจกต์หนึ่ง โดยที่เพิ่งมารู้ทีหลังว่า มีคนอีก 4 คนที่ได้รับมอบหมายงานเดียวกัน งานส่วนใหญ่ที่ได้ทำคือ รวบรวมกราฟตามข้อมูลที่มี  ขัดเกลางานนำเสนอ หรือฝึกวิธี “แก้ปัญหาย้อนหลัง” แม้จะมีประสบการณ์ด้านเทคโนโลยีมาเป็นสิบปี เขายังบอกด้วยว่าบรรยากาศการทำงานนั้นอึดอัด และมักถูกขัดขวางไม่ให้เพิ่มขอบเขตงาน

เลย์ออฟ เพียงพอไหม ถ้าต้องแก้ lazy management

โควิด-19 ช่วยให้ปัญหา fake work ลดลงไปได้บ้าง เพราะในที่สุด โรคระบาดก็บีบให้คนเทคโนโลยีต้องทำงาน แต่ fake work เป็นคัลเจอร์ที่เติบโตภายในบริษัทเทคโนโลยีมาหลายปี เพียงเพราะผู้จัดการอยากเติบโตในหน้าที่การงาน เพราะการที่มีลูกน้องที่เป็นทาเลนต์เยอะๆ ในทีม ถือเป็นความสำเร็จอย่างหนึ่งในองค์กร

เมื่อโครงสร้างองค์กรบวม คนก็แย่งกันทำงาน โดยที่ยังขาดความเข้าใจในสิ่งที่บริษัทกำลังทำ

ช่วงที่ดูเหมือนเป็นความพยายามแก้ปัญหา lazy management  และ fake work จริงจัง คือการเลย์ออฟช่วงหลังโควิด-19 ภาวะองค์กรบวม บวกกับเศรษฐกิจแย่ ทำให้ต้องเลย์ออฟเพื่อลดค่าใช้จ่าย 

ในการประกาศปลดพนักงานเกือบทุกครั้ง ผู้บริหารจาก Amazon, Microsoft, Google, Salesforce และบริษัทอื่นๆ ให้ความสำคัญกับการเพิ่มประสิทธิภาพ ยกตัวอย่าง มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก ที่บอกว่า ปี 2023 ต้องเป็นปีแห่งประสิทธิภาพ 

Google เคยบอกกับพนักงานว่าจะลด “การประชุมที่ซ้ำซ้อน” และขอให้สร้างวาระการประชุมที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ซักเคอร์เบิร์ก บอกกับพนักงานว่าเขาไม่สามารถทนต่อโครงสร้างบริษัทที่เป็น “ผู้จัดการที่จัดการผู้จัดการ” ได้อีกต่อไป เขายังบอกผู้จัดการระดับกลางต้องลดบทบาทตัวเอง เพิ่มการมีส่วนร่วมในองค์กร หรือไม่ก็ลาออกไปเสีย

Jessica Kennedy ผู้เชี่ยวชาญด้านองค์กรจาก Vanderbilt University มองว่า เลย์ออฟอาจไม่แก้ปัญหาทั้งหมด ซึ่งต้องใช้เวลา 

“เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะเพิ่มสถานะ หรือสร้างความแตกต่างให้กับตนเอง ซึ่งนี่อาจเป็นปัญหาที่บริษัทต้องเจอ หากเน้นการให้รางวัลสถานะทางสังคมมากกว่าผลงาน สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องเข้าใจวัตถุประสงค์ของงานที่พวกเขาทำ และผู้นำที่ดี ควรรู้วิธีกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสม”

ที่มา : https://www.businessinsider.com/tech-industry-fake-work-problem-bad-managers-bosses-layoffs-jobs-2023-7?op=1