เหรียญอีกด้าน ทำไม HR ต้องขอสลิปเงินเดือน เพื่อจ้างงาน

เป็นกระแสอยู่สักพักใหญ่ ว่าทำไมตอนไปสมัครงานที่ไหนๆ HR ต้องขอสลิปเงินเดือนที่ได้อยู่จากที่ทำงานปัจจุบัน เขามีสิทธิ์ขอหรือ แล้วทำไมไม่จ้างตามโครงสร้างเงินเดือนของตำแหน่งที่สมัครไปเลย ทำไมๆๆๆๆๆ ต้องมาละเมิดอยากรู้เงินเดือนเดิม

มีหลากหลายความคิดเยอะแยะไปหมด

“จะทำตัวเลขให้ฉันน้อยๆ ล่ะสิ” “ไม่อยากจ้างตามความสามารถล่ะสิ!”

เลยอยากมาลองเล่ามุมมองที่หลากหลาย ที่หลายองค์กรต้องทำแบบนั้น และเราๆ อาจจะนึกไม่ถึง แต่ผมขอไม่ตีขลุมหรือเหมารวม เพราะหลายองค์กรก็มีมาตรฐาน กระบวนการจ้างงาน และการปฏิบัติจริงต่อผู้สมัครที่แตกต่างกันไปอย่างมาก

เรามาเริ่มกันที่สิ่งที่หลายๆ องค์กรถือปฏิบัติกันก่อนครับ

โดยส่วนใหญ่ การขอสลิปเงินเดือนควรจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อถึงขั้นตอนที่ทั้งฝั่งองค์กรและฝั่งผู้สมัครใกล้จะตกลงปลงใจกันแล้ว และขอเอกสารมาเพื่อนำมาเป็นจุดอ้างอิงในการทำตัวเลขเงินเดือนใหม่ เพื่อนำเสนอให้มาร่วมงานกัน

หลายคนที่เครียดและจริงจังเรื่องสิทธิ์ของข้อมูลส่วนตัว ก็จะมองว่าเป็นสิทธิ์ของฉัน เป็นความลับของฉัน HR จะมายุ่งทำไม ทำไมไม่จ้างไปที่โครงสร้างหรือกระบอกเงินเดือนของตำแหน่งที่ฉันสมัครเลย

ก็เข้าใจครับ แต่การมองเรื่องการละเมิดข้อมูล หรือเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ หรือการมองว่า HR ไม่จำเป็นต้องรู้ข้อมูลนี้ อาจจะไม่ได้มองอย่างรอบด้านเสียทีเดียว

เพราะ…

“บาง” บริษัทเขาใช้เอกสารนี้แทนการยืนยันสภาพการจ้างที่ผู้สมัครมี กับนายจ้างปัจจุบันหรือล่าสุดไปเลยครับ ว่าคุณไม่ใช่มิจฉาชีพมาหลอกกัน

“บาง” องค์กร เขามองว่าปัจจุบันนี้ ได้อยู่เท่าไร เขาก็อยากเพิ่มให้ และการเห็นตัวเลขปัจจุบัน มันคือฐานที่ทำให้เขาแน่ใจว่า เขาไม่จ่ายต่ำกว่ารายได้ปัจจุบันที่น่าจะสามารถมองได้ว่าเป็นจุดที่เพียงพอ ณ ปัจจุบันของคุณในการดำรงชีพได้

แล้วเขาก็จะพิจารณาจากตรงนี้เป็นหนึ่งในฐานทางการพิจารณาเพิ่มเติมให้ ไปพร้อมกันกับโครงสร้างค่าตอบแทนของแต่ละที่

ส่วนว่าทำไมไม่ลองเสนอไปที่กระบอกหรือโครงสร้างเงินเดือนของตำแหน่งนั้นๆ เลย?

ส่วนตัวผมเองไม่ได้เห็นด้วยกับการจ้างต่ำกว่ากระบอกเงินเดือนนะครับ เพราะถ้าประเมินดูแล้ว ความสามารถ และศักยภาพถึงพร้อม เราก็น่าจะพิจารณาตามโครงสร้างเงินเดือนได้ เพียงแค่ว่า เราต้องมองปัจจัยให้ครบ และพยายามไปถึงจุดที่ win-win ทุกฝ่าย

เลยขอลองชวนมองแบบนี้ครับ

บางที่ บางบริษัท เขาก็อยากตัดสินใจจ้างทั้งๆ ที่ยังมี Gap ที่ผู้สมัครต้องพัฒนา งานบางงานก็อาจจะยังทำไม่ได้ 100% และยังต้องผ่องงานออกไปให้คนอื่นทำก่อน หรือง่ายๆ คือ ยังนั่งไม่เต็มเก้าอี้ แต่อยากจ้างมันก็เป็นไปได้

แต่ในทางตรงข้าม ถ้าผู้สมัครนั้นเก่งมาก แสดงศักยภาพออกมาได้อย่างเต็มที่ตอนที่ทำการคัดเลือกหรือการสัมภาษณ์ และได้รับการยอมรับ ผมว่าเรื่องการจ่ายไปสุดกระบอกเงินเดือน หลายๆ ที่ก็ยอมทำครับ

แต่ในอีกนัยยะหนึ่ง ลองสมมติดูว่า ถ้าตำแหน่งนั้นมีกระบอกที่กว้าง แล้วองค์กรเสนอเงินเดือนใหม่ไปโดยไม่รู้ว่าผู้สมัครได้รายได้ปัจจุบันอยู่เท่าไร จะเกิดอะไรขึ้นได้บ้าง

บริษัทอาจเสนอน้อยไปกว่าที่ได้อยู่ปัจจุบัน แม้จะเป็นไปตามกระบอกเงิน ผู้สมัครก็ไม่แฮปปี้ ก็จะตำหนิว่า ทำไมดูถูกกัน องค์กรดูห่วยไปอีก

ถ้าเสนอเท่าเดิม ก็ยังไม่แฮปปี้อีก เพราะเหมือนไม่รู้จะย้ายทำไม

เสนอสูงกว่าเดิมนิดหน่อย ก็ยังตำหนิกันอีก ว่าให้มาแค่นี้ ได้เท่านี้อยู่ที่เดิมดีกว่า งั้นไม่ย้ายงานหรอก ปรับเงินเดือนประจำปีรอบถัดไปก็ได้เท่านี้แล้ว จะไปเสี่ยงทำไม

คือโอกาสไม่แฮปปี้มีสูงกว่าครับ เพราะอะไรครับ เพราะมันคือ guessing game มันไม่มีตัวที่เป็นฐานการเปรียบเทียบ แล้วองค์กรก็ต้องมานั่งคลำว่า แล้ว baseline ตรงไหนถึงจะโอเค

“บาง” บริษัท ก็เคยเจอผู้สมัครบางเคสที่มีรายละเอียดเรื่องค่าตอบแทนเยอะครับ เช่น แจ้งมาว่าได้เงินเดือนอยู่เท่านี้ และได้รายการทางรายได้อื่นๆ มาด้วยอีกมากมาย เช่น incentive, bonus, allowance หรืออะไรอีกมากมาย เพื่อมาต่อรองเอาเงินเดือนสูงๆ จากองค์กรใหม่

บางองค์กรเขาก็อยากจ่ายตอบแทนและให้ครอบคลุมทุกสิ่งที่อ้างมานะครับ แต่ถ้ามันไม่มีอะไรมายืนยันเลยเขาก็ไม่รู้ว่าจะจ่ายบนฐานอะไรดี ยิ่งว่าถ้าเป็นเงินก้อนใหญ่ ที่อาจจะเกินหน้าเกินตาคนในที่ทำอยู่มาเป็นแรมปีแล้ว หรือกระเทือนโครงสร้างเงินเดือน เขาจะอ้างอิงอย่างไรดีถ้าไม่มีหลักยึด

การขอดู อ้างอิงสลิปเงินเดือนที่เก่า จึงเป็นหนึ่งในปัจจัยพิจารณาครับ และผมเชื่อว่าหลายองค์กรก็มีมาตรฐานของตน และไม่ได้หมายเอาแต่ว่าจะกดเงินเดือน หรือปรับขึ้นให้น้อยๆ โดยยึดแต่การปรับขึ้นจากฐานเดิมเท่านั้น โดยไม่มองปัจจัยให้รอบ

ถ้ามีองค์กรแบบนั้นและเราต้องเผชิญสถานการณ์แบบนี้ตั้งแต่ยังไม่ได้เข้าไปร่วมงาน เราก็อย่าไปร่วมหัวจมท้ายกับบริษัทที่จ้องจะกดแบบนี้ครับ

ผมเองเคยเห็นมาแล้วกับตาหลายรูปแบบครับ ผู้สมัครที่เงินเดือนต่ำมากมาจากที่เก่า แล้วองค์กรใหม่ให้เพิ่มเกือบ 50-60% เพื่อให้เหมาะกับค่างาน ความเสี่ยง และสิ่งที่ต้องมาเจอ ก็มีมาแล้ว และไม่ใช่เรื่องแปลก

และเคยเห็นมาแล้วเหมือนกันที่ปรับขึ้นให้ได้เล็กน้อยเท่านั้นเพราะงบบริษัทเองก็จ้างได้เท่านี้ หรือไม่งั้นจะกระเทือนคนเก่งๆ ที่นั่งทำงานอยู่แล้วในงานที่เทียบเคียงกันได้

เห็นไหมครับ มันไม่ใช่เรื่องแค่ให้หรือไม่ให้เอกสาร มันมีทั้งเรื่องความสามารถของผู้สมัคร งบประมาณของบริษัท โครงสร้างเงินเดือน ผลกระทบต่อบุคลากรท่านอื่นๆ อีกมากมาย

สิ่งที่อยากแนะนำให้มองมากกว่าการให้หรือไม่ให้เอกสาร มีอยู่ 5 อย่างที่อยากให้พิจารณากันครับ

1.ค่าตอบแทนใหม่มันชดเชยความเสี่ยงที่เราต้องไปเจอในที่ทำงานใหม่ไหม

2.ค่าตอบแทนใหม่มันสามารถชดเชยค่าใช้จ่ายที่อาจจะเกิดขึ้นกับการเปลี่ยนงานครั้งนี้ไหม เช่น ค่าเดินทาง

3.ค่าตอบแทนใหม่นี้ ครอบคลุมทุก item ของค่าตอบแทนที่เราเคยได้มาไหม แน่ใจว่ามันต้องไม่ขาดทุน หรือเข้าเนื้อ

4.ค่าตอบแทนใหม่นี้ เป็นหนึ่งในแรงจูงใจ หรือ motivation ที่ดีให้กับเราในด้านค่าตอบแทนไหม

5.ค่าตอบแทนใหม่นี้ ทำให้เราสามารถดำรงชีพ สร้างฐานะ คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นได้ไหม เช่น มีเงินออมได้มากขึ้น สบายตัวทางด้านการเงินมากขึ้น

ถ้ามันตอบโจทย์ด้านบน เราจะกังวลอะไรกับการให้เอกสารครับ?

และก็เช่นเดียวกันครับ ผมเชื่อว่า HR ที่มืออาชีพ เขาก็มองทั้ง 5 ประเด็นข้างต้นเช่นเดียวกัน

แต่ถ้าหลายท่านยังไม่แล้วใจ และไม่อยากให้เอกสารหลักฐานอย่างสลิปเงินเดือน ผมคิดว่าไม่ต้องให้ก็ได้ครับ เพราะมันเป็น common sense มากเลย ว่าการจะให้หรือไม่ให้ มันเป็นสิทธิ์ของเรา ใครขออะไรเรา เรามีสิทธิ์ที่จะไม่ให้ก็ได้ ถ้ามันไม่ผิดกฎหมาย

และยังไงก็ตามแต่ การจ้างงานมันก็คือเรื่องที่ต้องตกลงกันให้รู้เรื่องทั้งสองฝ่าย ไม่ใช่แฮปปี้แค่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

แต่ก็อย่าลืมว่า ทุกบริษัทเขาก็มีกฎระเบียบของเขาครับ ไม่ให้เขา เขาก็อาจจะไม่ว่าอะไร เขาก็มีสิทธิ์เลือกจ้างคนที่ยินดีทำตามที่เขาขอ ตามนโยบาย และคุณเองก็มีสิทธิ์เลือกทำงานกับบริษัทที่จะไม่ขอดูสลิปเงินเดือนเช่นกันครับ แฟร์ๆ