ไม่มีใจ แต่ก็ไม่ลาออก ‘Deadwood’ พนักงานไม้ตายซาก เพิ่มภาระเพื่อนร่วมงาน ลดประสิทธิภาพ ถ่วงการทำงานทีม

พจนานุกรม Oxford ให้นิยาม Deadwood ไว้ว่า “People or things that are no longer useful or productive.” แปลเป็นภาษาไทยว่า “ผู้คนหรือสิ่งของที่ไม่มีประโยชน์ หรือไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไป”

ในบริบทการทำงาน ‘Deadwood’ จึงมีความหมายว่า บุคคลที่เปรียบเสมือน ‘ไม้ตายซาก’ ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงให้บริษัท แต่ก็ไม่ได้สร้างประโยชน์หรือคุณค่าให้องค์กรและเพื่อนร่วมงาน เรียกว่า “อยู่ไปวันๆ ไม่ออกไอเดีย ไม่กระตือรือร้น ทำงานตามสั่งให้ผ่านไปวันๆ”

แม้จะดูเป็นคนทำงาน ‘Underperformance’ ทั่วๆ ไป แต่ในความเป็นจริงแล้ว ‘Deadwood’ มีผลกระทบร้ายแรงต่อองค์กรมากกว่าที่คิด

เพราะในขณะที่เพื่อนร่วมงานเต็มที่กับงาน ผลัดกันโยนไอเดียอย่างดุเดือด พลังงานติดลบและความเฉื่อยชาของ ‘Deadwood’ ก็แผ่ซ่านออกมาด้วย จนทำให้บรรยากาศการทำงานไม่ราบรื่นอย่างที่ควรจะเป็น

และถึงที่สุดแล้ว พนักงานไม้ตายซากเหล่านี้อาจกลายเป็นตัวการสำคัญ ที่ทำให้การปรับตัว-พัฒนาองค์กรไปข้างหน้าเป็นไปอย่างยากลำบาก หากไม่รีบเทคแอคชัน ร้ายแรงที่สุด คือบริษัทอาจถึงขั้นสูญเสียพนักงานดีๆ ไป จากการเก็บคนกลุ่มนี้ไว้

[ ตายซากแค่ตัวเองไม่เท่าไร แต่ทำให้เพื่อนร่วมงานเดือดร้อนไปด้วย ]

ผลสำรวจจาก ‘Investors in People’ องค์กรไม่แสวงหาผลประโยชน์ที่เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการบริหารจัดการบุคลากร สหราชอาณาจักร เผยผลสำรวจที่น่าสนใจเกี่ยวกับมุมมองต่อคนทำงานในองค์กร

พบว่า 75% ของผู้บริหาร และ 80% ของพนักงาน มองว่า ตัวเองมีเพื่อนร่วมงานที่กลายเป็น ‘Deadwood’ ไปแล้ว โดยให้เหตุผลว่า เพื่อนร่วมงานของพวกเขาเป็นคนเกียจคร้าน

กว่าครึ่งหนึ่งในจำนวน 80% นี้ยังบอกด้วยว่า พวกเขาต้องทำงานอย่างใกล้ชิดร่วมกับเพื่อนร่วมงานไม้ตายซากที่ขี้เกียจและไม่เหมาะกับงานเอาเสียเลย

แต่ที่น่าสนใจไปกว่านั้น คือพนักงานราว 4 ใน 10 คน ระบุว่า หัวหน้างานหรือระดับผู้บริหารกลับไม่เทคแอคชันกับพนักงานไม้ตายซากเหล่านี้

‘Investors in People’ ระบุว่า ปัญหานี้มีแนวโน้มที่จะกลายเป็นเรื่องใหญ่มากขึ้นเรื่อยๆ เพราะในผลสำรวจดังกล่าวยังบอกด้วยว่า พนักงานกว่า 84% ในบริษัทที่มีพนักงานเกิน 1,000 คนขึ้นไป บอกว่า มองว่าตนเองมีเพื่อนร่วมงานที่มีประสิทธิภาพการทำงาน ‘ต่ำกว่าเกณฑ์

ขณะที่บริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานต่ำกว่า 50 คน มีเพียง 50% หรือครึ่งหนึ่งเท่านั้นที่คิดแบบเดียวกัน แปลว่า ‘ไม้ตายซาก’ เหล่านี้ดูจะพบได้มากกว่าในบริษัทใหญ่ๆ ที่มีพนักงานเยอะๆ

ส่วนที่น่ากังวลใจ คือแบบสำรวจนี้สรุปผลออกมาว่า พนักงานไม้ตายซากอาจมีผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของเพื่อนร่วมงานอย่างมากทั้งทางร่างกายและทางจิตใจ

มีพนักงานบางส่วนให้ข้อมูลว่า พวกเขาต้องทำงานเยอะขึ้น หนักขึ้น และนานขึ้น เพื่อชดเชยส่วนที่ไม้ตายซากเหล่านี้หลบเลี่ยง

เมื่อทำงานหนัก สิ่งที่พนักงานต้องการได้รับ คือการมองเห็นของหัวหน้า ทว่าพวกเขากลับรู้สึกว่า ตนเองถูกประเมินค่าการทำงานต่ำเกินไป ถูกมองข้าม ไม่ได้รับการให้คุณค่ามากเท่าที่ควร ทั้งที่พนักงานเหล่านี้มีส่วนช่วยให้งานดำเนินไปได้อย่างราบรื่น

ขณะที่ ‘Deadwood’ ยังทำงานเรื่อยๆ มาเรียงๆ อย่างสบายใจ ความรู้สึกเปรียบเทียบกันในลักษณะนี้สร้างผลกระทบต่อจิตใจของพนักงานไม่น้อยเลยทีเดียว

ไม่เพียงการแบกงานเพิ่ม แต่ยังเกิดความรู้สึกสลับซับซ้อนคุกรุ่นในใจไม่น้อยไปกว่ากัน พนักงานบางส่วนระบุในผลสำรวจว่า ตนไม่กล้าเอ่ยปากตักเตือน หรือพูดคุยปรึกษากับหัวหน้า เพราะเกรงว่า จะเป็นการตีขลุมชีวิตของอีกฝ่ายจนเกินไป

คิดว่า พนักงานไม้ตายซากเหล่านี้อาจกำลังเผชิญปัญหาส่วนตัวที่ยากลำบากอยู่ก็เป็นได้ หรือแม้กระทั่งคิดแทนไปว่า พวกเขาอาจได้ทำงานที่ไม่ถนัด ไม่ได้รับการเทรนนิ่งมาจากองค์กร จนท้ายที่สุดแล้วคนทำงานดีตามมาตรฐานอาจตัดสินใจมองหาสถานที่ใหม่ๆ และลงท้ายด้วยการลาออก

[ มีระบบประเมินอย่างจริงจัง หนักถึงขั้นไล่ออกก็ต้องทำ ]

เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดพนักงานไม้ตายซากในองค์กรขึ้นมาอีก สิ่งที่บริษัทต้องทำ คือการวางระบบประเมินงานอย่างมีรูปแบบ ติดตามผลอย่างใกล้ชิดตั้งแต่ช่วงแรกที่รับเข้ามาทำงาน

‘บาร์บารา ไซเฟิร์ต’ (Barbara Seifert) นักเขียนและผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กร ให้ความเห็นว่า เพื่อให้มีหลักฐานบันทึกพฤติกรรมของพนักงานอย่างเป็นรูปธรรม องค์กรควรมีการจดบันทึกและติดตามผลทุกครั้ง เพื่อให้การพัฒนาปรับปรุงการทำงานเกิดประสิทธิผลกับคนทำงานมากยิ่งขึ้น

สำหรับตัวพนักงานที่ดูจะมีแนวโน้มเป็นไม้ตายซาก ‘ไซเฟิร์ต’ แนะนำให้องค์กรใช้วิธีการหมุนเวียนงาน หรือ ‘Job Rotation’ อย่างที่หลายๆ องค์กรใช้กัน เพื่อช่วยลดความเบื่อหน่ายงาน

และอีกนัยหนึ่งก็เพื่อเป็นการลับคมทักษะด้านอื่นๆ ไม่แน่ว่า พนักงานเหล่านี้อาจมีงาน หรือทักษะบางประเภทที่หลบซ่อนอยู่ แต่องค์กรไม่มีพื้นที่ให้พวกเขาปล่อยของก็ได้

ถึงที่สุดแล้ว ถ้ายังไม่คืบหน้าและไม่มีการเปลี่ยนแปลงก็คงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ต้องปล่อยมือ และจบเรื่องด้วยการแยกทาง เพราะการขาดพร่องซึ่งความสามารถก็นับเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ยุติธรรมพอในการบอกเลิกจ้าง

แต่อย่างไรก็ตามสิ่งนี้มักเกิดขึ้นในกรณีของพนักงานใหม่เป็นส่วนใหญ่ หากเป็นคนทำงานที่อยู่มานานแล้ว การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเรื่องขาดคุณสมบัติคงเป็นส่วนหนึ่งในความรับผิดชอบขององค์กรเองด้วย

พูดคุยตกลงกันเพื่อให้ได้ข้อสรุปที่ดีกับทุกฝ่าย และอย่าลืมที่จะคิดถึงภาพรวมขององค์กร เพราะการเก็บพนักงานตายซากที่คุณมองว่า เป็นเพียงส่วนเล็กๆ สักวันหนึ่งสิ่งนี้อาจแพร่ขยาย ส่งต่อพลังงานลบๆ จนทำให้พนักงานที่มีเพอฟอร์แมนซ์ กลายเป็น ‘Deadwood’ ได้ในสักวัน

ที่มา : allaboutcareerssite, hrzone, michelleray