ทำไมหัวหน้าสุด Toxic ถึงได้เลื่อนขั้นเร็วกว่าคนอื่น

การทำงานร่วมกันในองค์กรให้ทุกอย่างเป็นไปตามเป้าหมาย ประสบความสำเร็จตั้งแต่ต้นจนจบได้ นอกจากจะมีทีมที่ ‘เก่งงาน’ แล้ว ‘เก่งคน’ ก็เป็นอีกคุณสมบัติที่ควรมีอย่างยิ่ง

โดยเฉพาะกับคนทำงานระดับบริหารที่ต้องใช้สกิล ‘Management’ เป็นหลัก

แต่หลายครั้งองค์กรเองก็มักจะมองข้ามเรื่องเล็กๆ น้อยๆ เหล่านี้ไป และเลือกที่จะโฟกัสกับผลงานที่จับต้องได้มากกว่า ทำให้เรื่องที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ และการสื่อสารกลับถูกละเลย

เมื่อตัวชี้วัดที่ใช้ในการพิจารณามุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์มากกว่าระหว่างทาง กระบวนการแบบนี้ก็อาจสร้าง ‘Toxic Leader’ ขึ้นมาได้

[ เมื่อผลงานไม่ใช่คำตอบทั้งหมดของการโปรโมตตำแหน่ง ]

เรื่องนี้อาจขมวดประเด็นให้เห็นภาพตรงกันได้ 2 ข้อใหญ่ๆ คือ 1.ทำงานเก่ง ไม่เท่ากับบริหารคนเก่ง และ 2.รางวัลของการทำผลงานดี ไม่จำเป็นต้องตอบแทนด้วยการเลื่อนขั้น ปรับตำแหน่งเสมอไป

คนที่ทำผลงานให้กับบริษัทได้ดี มักมาพร้อมกับความกล้าที่จะเสี่ยง ซึ่งหลายครั้งการตัดสินใจเหล่านี้ก็สร้างมูลค่าให้กับบริษัทมากมาย

แต่ในทางตรงกันข้าม ก็อาจนำมาซึ่งผลกระทบด้านลบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ด้วยเช่นกัน

ยกตัวอย่างเช่น A รู้ว่า ถ้าหั่นงบออกไปครึ่งหนึ่ง จะทำกำไรหรือเพิ่ม Margin ให้กับบริษัทได้อีกเท่าตัว นี่เป็นประโยชน์ที่เกิดขึ้นกับบริษัทแน่ๆ แต่ขณะเดียวกัน งบที่ถูกหั่นออกไปก็ทำให้คนอื่นๆ ในทีมต้องทำงานหนักมากขึ้นด้วยเงินที่มีอยู่อย่างจำกัด

แต่รายละเอียดปลีกย่อยพวกนี้เป็นปัญหาภายในทีมที่บริษัทหรือผู้บริหารระดับสูงไม่อาจรู้ได้ หรือถึงจะรู้ก็คงไม่ได้เก็บมาเป็นประเด็นเท่าไร เพราะหากมองในภาพใหญ่แล้ว บริษัทก็ยังได้ประโยชน์จากเรื่องนี้อยู่ดี

เมื่อสร้างมูลค่าและผลลัพธ์เป็นที่ประจักษ์แล้ว สิ่งที่บริษัทจะมอบให้ก็คือการโปรโมตตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้น คนเหล่านี้มักได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นอย่างรวดเร็ว ต้องทำหน้าที่รับผิดชอบในงานที่เกี่ยวโยงกับการจัดการปัญหา บริหารงานบุคคลในทีมอีกมากมาย

ถ้าวัดกันในเชิงผลลัพธ์แล้ว คงไม่มีใครปฏิเสธว่า คนคนนี้ทำงานเก่ง ทำสิ่งที่ตนได้รับมอบหมายได้ดี

แต่เมื่อขึ้นไปอยู่ในระดับที่สูงขึ้น ตำแหน่งบริหารไม่ใช่การทำงานคนเดียว จบได้ที่ตัวเองเหมือนตำแหน่งระดับปฏิบัติการ แต่ต้องใช้ทักษะการจัดการ เจรจาต่อรอง การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า รวมทั้งยังต้องเป็นที่ปรึกษาให้กับทีม ดึงศักยภาพของเขาเหล่านี้ออกมา ทำให้ทีมเก่งขึ้นไปอีกขั้นให้ได้

แต่ข่องโหว่หนึ่งที่องค์กรอาจมองข้ามไป ก็คือคนที่เก่งงานไม่ได้มีสกิล ‘Management’ เสมอไป และรางวัลของการทำ (ผลงาน) ดี ไม่จำเป็นต้องหมายถึงการเลื่อนขั้น ปรับตำแหน่ง หากคนคนนั้นยังไม่เหมาะกับหน้าที่ดังกล่าวจริงๆ

ถ้าเป็นการปรับตำแหน่งที่คำนึงถึงเรื่องรางวัลตอบแทนผลงานมากกว่า สิ่งนี้อาจมาซึ่งหายนะของทีมมากกว่าที่คิดก็ได้

บริษัทต้องคิดให้รอบด้านและพิจารณาภาพรวมของทีมและองค์กรเป็นสำคัญ คนที่ทำผลงานได้ถึงเป้าควรได้รับรางวัลอย่างเหมาะสมเป็นเรื่องที่ไม่มีใครปฏิเสธ แต่ผลตอบแทนนั้นต้องไม่กระทบกับภาพรวมในการทำงาน หรือ ‘Well-being’ ของคนอื่นๆ

เพราะไฟลามทุ่งที่ตามมาจากการมี ‘Toxic Leader’ นั้น ยังมีเรื่องของอาการ Burnout วัฒนธรรมองค์กรแบบ ‘Toxic Culture’ และเรื่องเล็กๆ น้อยๆ อีกมากมาย ที่จะส่งผลไปถึงประสิทธิภาพการทำงานของทีม

ฉะนั้น องค์กรต้องกลับมาคิดถึงลำดับการจัดการ และการวางกลยุทธ์เกี่ยวกับเรื่องคนเสียใหม่

ต้องเข้าใจก่อนว่า บางครั้งคนเก่งก็ไม่ได้เหมาะกับการจัดการ บางคนไม่ได้เกิดมาเพื่อทำงานเชิง Management แต่จะไปได้ไกลมากๆ หากได้รับการส่งเสริมในส่วนที่เขาถนัด จนกลายเป็น ‘Specialist’ ในเรื่องนั้นๆ ไปเลย ซึ่งอาจจะเป็นตัวเลือกที่ดีกว่าสำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

[ Toxic Leader ไม่ใช่คนเลว ]

แม้จะไม่เหมาะกับตำแหน่ง และทำให้เกิดบรรยากาศเป็นพิษกับคนทำงานร่วมกัน แต่อย่าลืมว่า ข้อเสนอการโปรโมตนั้นมาจากองค์กรและผู้บริหารระดับสูงก่อน ผู้เชี่ยวชาญแนะว่า

อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องมีส่วนรับผิดชอบในเรื่องนี้ สำหรับคนที่ไม่เคยทำงานในเชิงบริหารมาก่อน เมื่อทำการโปรโมตตำแหน่งแล้ว องค์กรต้องให้คำแนะนำไม่ว่าจะในรูปแบบใดก็ตาม อาจจะเป็นการโค้ชชิ่ง มีคอร์สเรียนเพื่อพัฒนาทักษะในด้านที่ยังขาดหายไป

และเมื่อต้องขึ้นมาทำงานในตำแหน่งที่ต้องคิด และตัดสินใจมากขึ้น นอกจากการเรียนรู้ Soft Skills สำคัญๆ แล้ว ยังต้องโฟกัสไปที่การดูแลตัวเอง ทั้งการออกกำลังกาย พักผ่อนอย่างเต็มที่ กินอาหารที่มีประโยชน์ ไม่ใช่การทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นแล้วสุขภาพโดยรวมย่ำแย่ลง นอนดึกตื่นเช้าเป็นประจำ เพราะไม่สามารถจัดการกับโหลดงานที่มากขึ้นได้

ที่สำคัญ การที่ผู้นำเหล่านี้ได้รับการโปรโมตผิดที่ ผิดเวลา จนกลายร่างเป็น ‘Toxic Leader’ นั้น ก็มาจากหลายปัจจัย

สิ่งสำคัญคือการเป็นผู้นำที่ไม่ดี ไม่ได้แปลว่าคนเหล่านี้จะเป็นคนไม่ดี อาจเพราะเขาไม่ได้อยู่ในบทบาทที่เหมาะสม ไม่ได้รับการสนับสนุนการทำงานในตำแหน่งใหม่ได้ดีเท่าที่ควร

นี่คือเรื่องที่องค์กรต้องโฟกัส และทั้งหมดนี้ ไม่ใช่ความผิดชองหัวหน้าใหม่แกะกล่องเพียงคนเดียว

คนทำงานที่เพิ่งได้รับการโปรโมตก็ต้องหมั่นทบทวนตัวเองบ่อยๆ ว่า เราได้ทำอะไรผิดพลาดไปไหม มี Learning อะไรจากความไม่รู้ ไม่เชี่ยวชาญในตำแหน่งแห่งที่ตรงนี้บ้าง ค่อยๆ พัฒนาตัวเองไปพร้อมกับการรับฟังฟีดแบ็กจากคนในทีม

แต่องค์กรเองก็ต้องทบทวนให้มาก เกี่ยวกับการปรับตำแหน่งให้กับพนักงาน การทำผลงานได้ดี สร้างมูลค่าได้มหาศาล ไม่ได้แปลว่าต้องโปรโมต เลื่อนขั้นให้คนคนนั้นเสมอไป

ถอยออกมามองภาพรวมให้กว้างขึ้น เราสามารถซัพพอร์ตคนเก่งคนนี้ในทางไหนได้บ้างที่จะช่วยสนับสนุนศักยภาพของเขา รวมถึงเพื่อนร่วมงาน และองค์กรเองก็ต้องได้ benefit จากสิ่งนี้ด้วย

ที่มา:

https://qz.com/work/2174839/the-real-reason-toxic-leaders-keep-getting-promoted/

Why Do Toxic Leaders Keep Getting Promoted?